Ik ga er vanuit dat een werknemer die zich ziek meldt, niet kan werken. Dit tot het tegendeel bewezen is. Het klassieke verzuimbegeleidingsmodel, met de primaire adviesrol voor de bedrijfsarts, is hier ook op ingericht: het onderbouwen dat iemand inderdaad vanwege ziekte niet kan werken of anders een werkhervattingsadvies geven. Hij geeft immers de grenzen aan van wat een werknemer wel of (nog) niet kan. Een probleem ontstaat wanneer een werknemer wel kan, maar (om de een of andere reden) niet wil werken. Het klassieke model werkt dan niet goed.
Een onwelwillende medewerker kan in het huidige systeem vrij makkelijk een aantal maanden “ziek” thuis zitten, voordat je 'keihard bewijs' hebt dat iemand de boel zit te belazeren. Het klassieke verzuimbegeleidingsmodel loslaten op een onwelwillende medewerker is niet handig. Niet alleen kost het de bedrijfsarts vaak veel tijd om op het punt te komen waarop hij kan zeggen “de werknemer is 100% arbeidsgeschikt”. Ook is het echte probleem na afloop van deze periode nog steeds niet opgelost: de onwelwillende werknemer is nog steeds een onwelwillende werknemer.
Wat wel doen? In de eerste plaats zul je bij een ziekmelding een inschatting moeten maken met wat voor werknemer/ziektegeval je te maken hebt. Vervolgens zul je bij een werknemer die wel kan maar niet wil werken, zo snel mogelijk achter de reden van de onwelwillendheid moeten komen. En daar waar mogelijk uiteraard deze reden proberen weg te nemen. Wanneer je dit niet doet en deze werknemer benadert als een “gewone” zieke werknemer, zal het verzuimtraject je veel tijd en geld gaan kosten en je geen stap dichter bij de oplossing van het echte probleem brengen.
Mark Idzinga, Mei 2012
Een werknemer meldt zich ziek bij zijn werkgever met fysieke klachten. Na een tijdje blijkt dat de werknemer niet bij de huisarts is geweest, maar zich heeft gewend tot het alternatieve circuit voor diagnose en behandeling van de klachten. Tot op heden is dit zonder resultaat: de werknemer is na twee maanden nog steeds niet terug op de werkvloer. Kan dat zomaar?
Ja, dat kan. De werknemer is vrij in zijn artsenkeuze. Daar heeft een werkgever zich niet mee te bemoeien. Er is echter wel een grote MAAR. Deze bestaat er uit dat het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte wel aan voorwaarden is verbonden. Een belangrijke voorwaarde is dat de werknemer er alles aan moet doen om beter te worden. Je kunt je afvragen of in bovenstaand voorbeeld aan deze voorwaarde is voldaan. Wat nu te doen?
Stuur de werknemer eerst naar de bedrijfsarts, hij is degene die kan oordelen of er sprake is van een adequate behandeling. In dit voorbeeld zal hij waarschijnlijk tot de conclusie komen dat er momenteel nog geen adequate behandeling is gestart. Vervolgens kun je de werknemer de kans geven hier alsnog (spoedig) mee te starten. Uiteraard vertel je de werknemer ook, dat hij vrij is in het wel/niet opzoeken van het reguliere circuit, maar dat als hij dat niet doet hij niet langer een claim kan leggen op loondoorbetaling tijdens ziekte. Verder zoeken in het alternatieve circuit mag dus nog steeds. Maar dat gebeurt dan niet langer op kosten van de werkgever, maar op die van de werknemer zelf.
Mark Idzinga, April 2012
Wanneer een zieke werknemer op vakantie wil, krijg ik vaak de vraag van de werkgever of dit van de bedrijfsarts wel mag. Het is niet de taak van de bedrijfsarts om dit te beoordelen. Toch kan het in sommige gevallen handig zijn om de bedrijfsarts hierin te betrekken. Drie punten om in je achterhoofd te houden.
1. De bedrijfsarts bepaalt niet of jouw zieke werknemer wel of niet op vakantie mag. De werkgever geeft toestemming voor een vakantie tijdens ziekte. De bedrijfsarts kan hierin slechts adviseren.
2. Het advies van de bedrijfsarts moet zich beperken tot het feit of er medisch gezien wel/geen bezwaar is voor een vakantie. Zo is het misschien vanuit medisch oogpunt niet verstandig om gedurende een intensief revalidatietraject twee weken op het strand te gaan liggen en het traject geheel te onderbreken. Er kan dan vertraging in het herstel optreden. En waarschijnlijk zal een bedrijfsarts ook negatief adviseren als een werknemer met rugklachten van plan is om drie weken te gaan wildwaterkanoen Bij twijfel: de bedrijfsarts hierover raadplegen dus.
3. Ik heb een paar keer meegemaakt dat er discussie ontstond over of de zieke werknemer die op vakantie ging wel vakantiedagen moest inleveren: “of ik nou thuis op de bank zit of op vakantie ga, ik ben toch in beide gevallen niet aan het werk?”. Een handigheidje hierbij: laat de bedrijfsarts duidelijk de beperkingen van de zieke werknemer omschrijven. Van volledige arbeidsongeschiktheid zal bijna nooit sprake zijn. Als je de beperkingen weet, weet je ook de mogelijkheden en kun jij je werknemer passend werk aanbieden. De werknemer zal dan wel vakantiedagen op moeten nemen voor het passende werk dat hij anders zou moeten doen. Hiermee voorkom je dat de werknemer op jouw kosten op vakantie gaat. En voorkom je ook dat, wanneer hij weer volledig hersteld is van zijn ziekte, gelijk weer weg is omdat hij nog een stuwmeer aan vakantiedagen over heeft.
Mark Idzinga, April 2012
Dat is balen: het UWV gaat mee in het verhaal van de werknemer. In tegenstelling tot de bedrijfsarts, is het UWV van mening dat de werknemer zijn werk (nog) niet kan hervatten. Wat nu? Wat ik werkgevers vaak zie doen op zo’n moment is dat ze een pas op de plaats maken. Niet doen! Want het oordeel van UWV is namelijk niet bindend.
Wat ik altijd adviseer is om de werknemer, meteen nadat het oordeel van UWV bekend is, opnieuw uit te nodigen bij de bedrijfsarts. Zowel de werknemer als de bedrijfsarts hebben een kopie van het oordeel ontvangen, met daarin een medische onderbouwing. Dit gedeelte is voor jou als werkgever uiteraard niet beschikbaar. Vraag de bedrijfsarts of hij zich kan vinden in het oordeel én de onderbouwing van het UWV. En laat hem vervolgens een nieuw oordeel geven.
Dan kan het twee kanten op. Of de bedrijfsarts vindt dat het oordeel en de onderbouwing van het UWV hout snijden en past zijn oordeel aan. Of hij vindt het verhaal van het UWV onzin en geeft wederom een werkhervattingsadvies. In dit laatste geval, met vervolgens een werkgever en werknemer die ook voet bij stuk houden, lig je op ramkoers. Een staking van de loondoorbetaling en een gang naar de rechter lijkt dan bijna onvermijdelijk.
Mark Idzinga, Maart 2012
De bedrijfsarts heeft aangegeven dat jouw werknemer weer volledig kan hervatten, maar de werknemer weigert dit. Een deskundigenoordeel (DO) van het UWV lijkt dan het logische vervolg. Maar wat is handiger: zelf een DO aanvragen of de werknemer dit laten doen?
De werknemer een DO laten aanvragen
Wanneer je in bovenstaande situatie de werknemer een DO laat aanvragen, komt de bal uitdrukkelijk bij de werknemer te liggen. Je schort het loon van de werknemer op en hij moet met de informatie komen waaruit blijkt dat werken echt (nog) niet mogelijk is. Een nadeel van deze aanpak is dat je min of meer de regie verliest. Want wat als de werknemer treuzelt met zijn aanvraag? Je kunt niet 2x zijn loon opschorten. Een ander nadeel van deze aanpak is dat je de boel echt op scherp zet, wat de arbeidsverhouding meestal niet ten goede komt.
Zelf als werkgever een DO aanvragen
Het nadeel hiervan is dat jij inspanningen moet blijven verrichten, terwijl de werknemer (“ik kan niet werken”) in de afwachtende houding kan blijven. En dat terwijl je belangrijkste adviseur (de bedrijfsarts) jou al had gezegd dat de werknemer zijn werk weer kon hervatten. Een voordeel van het zelf aanvragen van een DO als werkgever is echter dat je een uitgebreide toelichting kan geven bij de aanvraag over hoe je tot deze impasse bent gekomen. Zo’n kans laat je natuurlijk niet onbenut! Ter vergelijking: wanneer de werknemer het oordeel aanvraagt is hij degene die uitgebreid zijn verhaal kan doen. En ik zie regelmatig gebeuren dat het UWV vervolgens niet serieus de moeite neemt om telefonisch contact op te nemen met de werkgever of bedrijfsarts voor wederhoor.
Zeker weten dat jouw verhaal uitgebreid aan bod komt, zie ik als een groot voordeel. Het vergroot je kans op succes enorm. Hierdoor adviseer ik mijn klanten (werkgevers) vrijwel altijd zelf het deskundigenoordeel aan te vragen.
Mark Idzinga, Maart 2012
“Mark, ik erger me groen en geel aan deze werknemer. Ze functioneert niet en, daarvoor bel ik jou nu, ze meldt zich om de haverklap ziek. Wat kunnen we doen, zodat ze zich minder vaak ziek meldt? Moeten we hierover het gesprek met haar aangaan? Een bonus invoeren voor niet-verzuimen? Andere ideeën? Wat raad je ons aan?”
Ik merk dat hr-managers bij het aanpakken van frequent verzuim en frequent verzuimers al snel denken aan gedrag als oorzaak van het verzuim. En bij de aanpak wordt dan dus gedacht aan hoe dit gedrag positief te beïnvloeden. Zoals iedereen weet is inderdaad lang niet al het verzuim puur medisch. Terwijl er toch echt een medische reden moet zijn wanneer je als werknemer recht wil hebben op loondoorbetaling tijdens ziekte. Juist wanneer het voor de werkgever (nog) niet helemaal duidelijk is of er daadwerkelijk sprake is van ziekte, zoals in bovenstaand voorbeeld, kan er ergernis ontstaan.
Zorg dus dat je hier eerst duidelijkheid over krijgt. Zorg ervoor dat je 100% zeker weet, dat er niet sprake is van ziekte (medische reden) als oorzaak voor het frequente verzuim. Een goede eerste stap is dus deze werknemer een bezoek aan de bedrijfsarts te laten brengen. Deze moet hier duidelijkheid in kunnen verschaffen. Pas wanneer je ziekte kunt uitsluiten, en er dus sprake moet zijn van gedrag als reden voor de vele ziekmeldingen, kun je denken aan vervolgstappen.
Mark Idzinga, februari 2012
“Mark, het gaat niet zo goed met mij. Al een tijdje niet. Begin december heb ik me ziek gemeld voor mijn werk, ik denk dat ik overspannen ben”. Eveline, een vriendin van mij, belt me op en vraagt om advies, ze is ten einde raad. Ze voelt zich zwaar onder druk gezet door haar werkgever. En voelt zich absoluut niet in staat om op dit moment aan het werk te gaan. Niet met haar eigen werk, ook niet met ander werk. Toch heeft haar leidinggevende haar gedwongen om na te denken over welk passend werk ze denkt te kunnen gaan doen. Niets doen is niet langer een optie. Volgende week moet ze een start maken…
Eveline is 1x bij de bedrijfsarts langs geweest, zijn conclusie “op dit moment volledig arbeidsongeschikt”. Hoe vervelend het ook is om (nog) geen beroep te kunnen doen op deze werknemer, dit is wel het moment voor een leidinggevende om even een pas op de plaats te maken. Met dit oordeel van de bedrijfsarts ligt de reintegratie even stil. Natuurlijk kun je contact onderhouden, een gesprek aangaan, maar van daadwerkelijke reintegratiestappen is geen sprake. Zodra er een oordeel van de bedrijfsarts ligt dat er weer ‘benutbare mogelijkheden zijn’, kun je weer echt verder.
Wat moet je als werkgever dan wel doen? Wanneer een bedrijfsarts mij aangeeft dat er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid wil ik een deugdelijke onderbouwing zien. Zeker als ik denk dat er wel degelijk arbeidsmogelijkheden zijn. Komt die onderbouwing er niet, dan schakel ik een andere bedrijfsarts in voor een 2nd opinion. Voor mij is dat een logische vervolgstap, omdat ik niet wil dat een werknemer zonder goede reden ziek thuis zit. Wat je in ieder geval niet doet, is je werknemer onder druk zetten om aan het werk te gaan terwijl het meest recente oordeel van de bedrijfsarts “volledig arbeidsongeschikt” luidt. Dat is geen logische stap en bovendien een schoolvoorbeeld van slecht werkgeverschap.
Mark Idzinga, Januari 2012
Het zijn zware tijden, ook voor de horeca. Een klant van mij, een restaurant in het centrum van Amsterdam, moet daarom noodgedwongen mensen ontslaan om te kunnen overleven. Als klap op de vuurpijl heeft de duurste kracht, de chef-kok, zich zojuist ziek gemeld. Voor het voortbestaan van het restaurant is het essentieel dat juist dit contract wordt ontbonden. Is dit een geluk bij een ongeluk voor de werknemer en pech voor de werkgever? Tijdens ziekte genieten werknemers immers ontslagbescherming... of in dit geval niet?
De basisregel: als het slecht gaat met je bedrijf mag je werknemers ontslaan. Dat heet collectief ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen, en zo'n procedure kan via het UWV. Uiteraard zitten hier voorwaarden aan. Zo moet je bijvoorbeeld aan kunnen tonen dat het echt slecht gaat met je bedrijf. Ook kun je niet lukraak werknemers aanwijzen die voor ontslag in aanmerking komen, maar moet je het afspiegelingsbeginsel toepassen. Terug naar de chef-kok: ontspringt hij de dans nu hij ziek is? Kan hij beter buiten de ontslagprocedure van het UWV worden gehouden, omdat dit toch kansloos is?
Mijn advies is om gewoon voor de chef-kok een ontslagvergunning aan te vragen. Deze zal de werkgever ook krijgen, mits ze aan alle voorwaarden voor ontslag hebben voldaan. Deze ontslagvergunning kun je echter wel pas gebruiken wanneer de werknemer volledig hersteld is. Kortom, ontslagvergunning aanvragen en daarnaast alles uit de kast halen om de chef-kok weer zo snel mogelijk terug te krijgen op de werkvloer. Zodra dit is gelukt staat niets meer in de weg om hem te ontslaan.
Mark Idzinga, januari 2012
|
Toon berichten 1-8 van 66 |
Volgende Pagina »
